„Zdolni bez ale”. Niepełnosprawni wciąż na marginesie rynku pracy

Nawet mimo pogłębiającego się deficytu kadrowego i wyzwań demograficznych, polski rynek pracy nadal nie wykorzystuje potencjału zawodowego osób z niepełnosprawnościami (OzN). To grupa posiadająca kwalifikacje i motywację, jednak wciąż zbyt często spotykająca się z barierami systemowymi i mentalnymi, które ograniczają ich udział w życiu zawodowym. Problemem bywa także postawa samych kandydatów, którzy często rezygnują z udziału w standardowych rekrutacjach. Eksperci podkreślają, że włączenie tej grupy do strategii zatrudnienia powinno być traktowane nie jako działanie CSR, ale jako odpowiedź na realne potrzeby rynku.

Redakcja

8 stycznia 2026, 05:15

Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że w Polsce żyje ponad 4 mln osób posiadających ważne orzeczenie o niepełnosprawności, z czego znaczna część jest w wieku produkcyjnym. W IV kwartale 2024 r. wskaźnik zatrudnienia w tej grupie wyniósł jednak tylko 17,7 proc., podczas gdy w całej populacji było to 56,8 proc..

Różnica przekracza 39 p.p., co oznacza ponad trzykrotnie niższy poziom aktywności zawodowej wśród osób posiadających orzeczenie o niepełnosprawności. To jeden z najniższych wyników w Unii Europejskiej. Dla porównania, średnia unijna w 2024 roku wyniosła 55 proc. (Eurostat), a luka w zatrudnieniu między osobami z niepełnosprawnością oraz bez niej wynosiła 24 p.p.

Perspektywa osób z niepełnosprawnościami

Niska aktywność wynika z wielu powodów. W badaniach osoby z niepełnosprawnościami często podkreślają, że głównymi przeszkodami są bariery infrastrukturalne, niedostępne rekrutacje, brak elastycznych form zatrudnienia oraz uprzedzenia lub niewiedza pracodawców. To sygnał, że realną barierą jest nie tyle brak motywacji, lecz niewystarczające wsparcie instytucjonalne i brak rozwiązań systemowych.

Wielu kandydatów z niepełnosprawnościami posiada cenne umiejętności, ale nie wie, jak i gdzie je wykorzystać. Eksperci Grafton Recruitment, którzy włączyli się w kampanię „Zdolni bez ale” wskazują, że proces poszukiwania pracy w tej grupie często blokowany jest już na etapie ogłoszeń – brak informacji o możliwości zgłoszenia specjalnych potrzeb czy nieprzystosowane formularze online zniechęcają do aplikowania.

Z perspektywy doradców rekrutacyjnych problemem jest nie tylko wąska baza CV, ale również trudność w odpowiednim dopasowaniu kandydatów do wymagań konkretnych projektów. W efekcie wielu kandydatów z niepełnosprawnościami nie aplikuje na standardowe ogłoszenia – nie wierzą, że ich kandydatura zostanie rozpatrzona pozytywnie. To pokazuje, jak ważne jest tworzenie inkluzywnych procesów rekrutacyjnych, które komunikują otwartość na różnorodność i zapewniają dostępne narzędzia aplikacyjne – podkreśla Joanna Wanatowicz, Dyrektor Zarządzająca Grafton Recruitment.

Co zniechęca pracodawców?

Pomimo rosnącej świadomości społecznej i rozmów o inkluzyjności, tylko niewielka część organizacji w Polsce prowadzi działania rekrutacyjne skierowane do osób z niepełnosprawnościami. Jak wynika z raportu organizacji „Zdolni bez ale”, zaledwie 11,4 proc. badanych firm zadeklarowało, że prowadzi takie działania.

Jednocześnie 46,8 proc. organizacji odpowiedziało wprost, że nie prowadzi dedykowanych rekrutacji, a aż 41,7 proc. nie potrafiło jednoznacznie określić, czy w ich strukturach takie działania w ogóle mają miejsce. Brak jasności w odpowiedziach może świadczyć o niskim poziomie formalizacji procesów inkluzyjnych i niedostatecznym zakomunikowaniu strategii wewnątrz firm.

Nadal funkcjonują krzywdzące stereotypy, że osoby z niepełnosprawnościami są mniej wydajne, częściej przebywają na zwolnieniach i wymagają kosztownych usprawnień. Tymczasem w praktyce większość oczekiwanych zmian to modyfikacje organizacyjne lub technologiczne, które nie generują dużych kosztów, a znacznie podnoszą efektywność pracy nie tylko osób ze specjalnymi potrzebami, ale i pozostałych pracowników – mówi Magdalena Niedziałek, Project Manager i trenerka Grafton Recruitment.

„Zdolni bez ale”

Wskazywane przez „Zdolni bez ale” bariery są zróżnicowane i obejmują zarówno aspekty techniczne, jak i organizacyjne. Najczęściej wymienianą przeszkodą (43 proc.) jest brak przystosowania stanowisk do potrzeb OzN. Kolejnym problemem są ograniczenia infrastrukturalne – 29 proc. firm wskazało brak odpowiednich udogodnień architektonicznych, takich jak podjazdy, windy czy toalety. 26 proc. respondentów zauważyło, że utrudnieniem jest brak wiedzy na temat funkcjonowania OzN w miejscu pracy. 34 proc. organizacji uznało za barierę wysokie koszty adaptacji, a 16 proc. wskazało brak technologii wspierających codzienną pracę.

Te dane pokazują, że wykluczenie OzN z aktywności zawodowej nie wynika z jednej dominującej przeszkody, lecz raczej z nagromadzenia wielu czynników – od niedoinwestowanej infrastruktury po braki w wiedzy i brak standardów operacyjnych.

W wielu organizacjach rekrutacja osób z niepełnosprawnościami nie jest wynikiem planu czy strategii, ale przypadkowym zdarzeniem. Brakuje systemowego podejścia i świadomości, jak ten proces może wyglądać w praktyce. Firmy często nie wiedzą, od czego zacząć lub jak stworzyć środowisko, które realnie wspiera różnorodność. Tymczasem inkluzywna rekrutacja to nie jednorazowa inicjatywa, lecz stały element polityki HR, wymagający przygotowania, konsekwencji i edukacji.

Kluczowe jest nie tylko wdrożenie odpowiednich procedur, ale także jasne i spójne informowanie o nich – zarówno wewnątrz organizacji, jak i na zewnątrz. Edukacja pracowników, kampanie informacyjne oraz świadome budowanie narracji wokół różnorodności sprawiają, że działania firm stają się bardziej wiarygodne i skuteczne. To właśnie komunikacja decyduje, czy inkluzywne praktyki są postrzegane jako autentyczne i trwałe, czy jedynie jako chwilowe inicjatywy wizerunkowe – podkreśla Kamil Jankowski, Dyrektor Marketingu i Komunikacji Gi Group Holding.

Zysk społeczny i biznesowy

Mało kto o tym wiem, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami przynosi korzyści. Pracodawcy, którzy otwierają się na tę grupę osób, zyskują dostęp do zmotywowanych, lojalnych i odpornych na kryzys pracowników. Jednocześnie budują wizerunek odpowiedzialnej i nowoczesnej firmy, odpowiadającej na współczesne wyzwania.

Zgodnie z raportem „Zdolni bez ale” 79 proc. Polaków deklaruje, że pozytywnie odnosi się do współpracy z osobami z niepełnosprawnościami. Co istotne, 78 proc. badanych uważa, że ludzie w ich otoczeniu są otwarci i przyjaźni wobec tej grupy, co potwierdza istnienie sprzyjającego klimatu społecznego.

Zatrudnienie OzN jest również opłacalne finansowo. Pracodawcy mogą korzystać z dofinansowań, zwolnień ze składek na PFRON czy refundacji kosztów adaptacji miejsc pracy. Społeczne korzyści są równie istotne — każda aktywna zawodowo osoba z niepełnosprawnością to mniejsze obciążenie systemu świadczeń, a większy wpływ do budżetu państwa. Z raportu PFRON wynika, że zatrudnienie jednej osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym oznacza oszczędności dla budżetu rzędu 20–30 tys. zł rocznie.

Z perspektywy biznesu zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością to nie koszt, a inwestycja. Pracownicy z tej grupy wnoszą do organizacji różnorodność, zaangażowanie i lojalność, które trudno przecenić. Ich obecność często wpływa pozytywnie na całą kulturę organizacyjną – zwiększa empatię, poprawia współpracę zespołową i buduje większą wrażliwość na potrzeby innych. Pracodawcy, którzy zatrudniają OzN, zyskują nie tylko wartościowych pracowników, ale też przewagę w budowaniu procesów biznesowych i społecznie odpowiedzialnego wizerunku firmy – podkreśla Magdalena Niedziałek, Project Manager & trenerka Grafton Recruitment.

***

economista.pl to serwis ekonomiczny prezentujący rzetelne analizy, dane i informacje finansowe dotyczące gospodarki, finansów, technologii czy rynku nieruchomości. Od blisko 4 lat prowadzony przez doświadczonych dziennikarzy ekonomicznych. Osoby i firmy zainteresowane współpracą zapraszamy do kontaktu na adres:

redakcja@economista.pl lub marketing@economista.pl

Redakcja